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世界著名的优秀公司为什么要裁员?

  几乎每隔两天,我们就会看到一些世界著名企业的裁员消息。07年一月,著名的辉瑞公司在全球裁减1万人,大约占其总员工数的10%。随后著名的Sun微系统公司裁掉了近三千人,大约占据这家公司的总数9%左右,紧接着戴尔宣布,在未来12个月将裁员8800人,裁员人数比例居然占到了八万多人员工总数的10%。戴尔的上一次大规模裁员是在2001年,当时,由于互联网泡沫破碎,戴尔裁员5000人。

进入08年,引人注目的是两个大裁员:一是美国汽车巨头通用和福特的大规模裁员,通用计划一次性买断方式裁员7.4万名工会工人。而福特则打算通过提前退休计划,在美国工厂裁员9000人,这一举动使福特在2006年和2007年的裁员总人数达到3.36万人。另一大裁员是美国次级债风暴影响之下,花旗银行裁员1.7万,美国金融业总共裁员14.6万人,打破了互联网泡沫破灭时裁减12万个金融业职位的历史纪录。

我曾经在上世纪末经历过摩托罗拉的全球大裁员。那时的摩托罗拉,因为在数字手机上落后于诺基亚与爱立信,业务亏损之后公司决定大裁员。那时我刚加入这家公司一年多,我印象中,宣布裁员之前公司还在大量招人,怎么就要裁员了呢?另一方面,中国的摩托罗拉当时还是领先于诺基亚与爱立信的,为什么要裁?

但很快我就理解了为什么要裁员。因为我发现裁员最大的好处,就是大家都很在意投诉之类的反馈,团队配合好象换了人式的异常凝聚,执行力一下就上来了。后来我到美国哥伦比亚大学商学院学习的时候,在课堂中听到了对此很新鲜的解释:裁员是公司利润要求与文化要求,更是华尔街最喜欢的行为之一。因为他们相信,公司亏损的背后是团队,团队的背后是文化与心态,而改变文化与心态最好的办法就是换帅与裁员。

在中国这种大规模的裁员,在报道中并不多见,印象中,04年联想做过一次大裁员,随之而来的是一名员工写了一篇《裁员纪实:公司不是我的家》,在网上广为流传。这篇文章有两点让很多人共鸣:

一是裁员的原因,文章写到“是谁的错?是领导的错。包括FM365在内,这些方向都是看好的,都是挣大钱的,但为什么联想会失败?我不想在这里深究,但只是觉得,领导犯下的错,只有我们普通员工来承担。 

二是对裁员的结论,这篇文章写到“我亲历这两次重大战略调整所得出的结论,我想,我比许多人都体会深刻。员工和公司的关系,就是利益关系,千万不要把公司当作家。”

由于领导或者决策的失误,造成亏损,进而把整个部门裁掉,恐怕这是裁员中最常见的现象了,“领导犯下的错,要由员工来承担”,这就是裁员的逻辑之一(当然按法律补偿是基本的前提!)。比如最近著名的投资银行美林宣布退出次贷业务,将裁员650人,就是把整个部门裁掉。另一面是领导者自己也大多一定会被裁掉,因为亏损的领导大多一定是失败文化的直接责任者,就以这一次美林裁员为例,美林裁员的同时,是它的董事长兼首席执行官斯坦利·奥尼尔辞职。

公司是不是家?我想《公司法》对此讲得很清楚,公司的唯一属性就是赢利。拿美林的这位黑人CEO斯坦利·奥尼尔来说吧,从2001年由CFO变身总裁到出任CEO再到兼任董事长的三年多光景中,他关闭了300多个全球范围内的分部,并减少了75%的国内交易股票,裁掉了大约25000名员工,其中甚至有20%是“关系到公司前途与命运的”投行业务人才与金融分析师。而现在他自己也因为业绩原因下台,我想这就是公司逻辑的清晰展现。 

是的,当我们在公司逻辑的背景下讨论裁员的意义时,可能会突然发现,在联想裁员的背后,是更多中国优秀企业的集体沉默。显然,公司裁员有两个层面:一个是社会层面,裁员就意味员工的失业,这不仅对员工本人,家庭,甚至对社会的和谐与稳定都会造成重大影响。所以,在中国这样一个强调家庭温情与社会和谐的环境下,大多数公司大多不会采取大规模裁员的方式,来完成其业务调整!

但我们不要忘了裁员的另一个层面,即商业层面,比如华尔街就是这个层面商业逻辑的代表。华尔街在面对上市公司业绩下滑的时候,首先提出的就是裁员或换CEO!为什么?这是因为华尔街代表着赤裸裸的商业文化:任何一家业绩有问题的公司,首先是公司的业绩文化出了问题,而业绩文化出问题,那一定是那出在那些业绩差的部门或员工上。CEO要么PK掉这些部门或员工,要么自己被PK,然后让新来的CEO继续完成裁员。

所以,裁员的表面是成本缩减,但背后却是业绩文化的强硬逻辑,这就有了迈克尔·戴尔在裁员的时候,对全公司的明确声明:"对于任何一家公司,裁员都是件非常困难的事情。但我们知道,此举可以帮助我们在现在和未来为客户提供更多价值"。同样, 宝洁在裁员数千人后,它的CEO这样告诉大家,宝洁正在决心进行企业文化变革:即消除怠工,提醒大家关注新的市场、产品与创新,清理冗员。所以裁员的行动标志着企业要重振旗鼓!”

资本市场的反映也证明了这一点,假如大规模裁员作为广泛重组计划的措施之一,而且制定出完善的战略规划,公司的股价在消息公布之后的数天内平均上涨4%左右。裁员是在向客户、竞争对手、供应商和华尔街发出重要的信号。”

凡事都有代价,看我们要什么?我的结论是,当中国大部分企业避免使用裁员手段,来重塑公司文化与调整公司战略,我们得到了表面的稳定与和谐,但我们想过失去的是什么?我们失去的也许是开放、简单而明晰的公司战略与文化,当领导者无法直接而有效的把精力放在赢利业务与优秀员工身上,而被迫以几倍代价的去收拾残局,去为落后的员工打气,这是我们想要的?

我们为什么要建立一个高效优质的社会保障体系?目的不就是为了让企业可以自由选择劳动力要素吗?为什么优秀公司在面临业绩问题的时候要裁员?我想远远不是我们想的那么简单。

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