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郝志强:授课方法的心理学原理之:斯金纳实验

上篇文章说到了条件反射,在授课中的应用。我们看到在一些培训中,讲师使用了一些奖励和惩罚学员的办法,这样的授课方法,心理学的原理是什么呢?

   心理学家斯金纳,曾经做了一个装小白鼠的箱子,箱内有机关,小白鼠只要碰到这个机关,就有一粒食物掉出来。开始时它们在箱子里乱动,碰巧触动机关,就有食物丸掉出来。以后,小白鼠越来越少去碰其它地方,而越来越多地去碰这个机关。最后,为了获取食物丸,它们就去碰这个机关。

   斯金纳的实验表明:在一定的刺激情境中,如果动物的某种反应的后果,能满足它的某种需要(获得奖赏或逃避惩罚),则以后它的这种反应,出现的几率就会提高。在这个过程中,生物的某种行为,为了获得奖赏或逃避惩罚,于是生物产生了记忆,它重复这种行为。故称工具性条件反射,又称操作性条件反射。和巴甫洛夫的条件反射相同的是,工具性条件反射,和经典条件反射,都是利用了生物的记忆。但不同的是,巴甫洛夫的条件反射中的生物,是把记忆和某种相关的东西联系了起来。而操作性条件反射中的生物,它的行为是为了获得某种奖励或逃避惩罚,“某种相关的东西”变成了具体的奖励或惩罚。

   在管理中,管理者用KPI来考核员工,把下属的业绩和奖励或惩罚结合起来,这样的操作方式,也是使用了操作性条件反射的心理结构。但成熟的管理者,都知道考核会驱动员工工作,但不是万能的,员工还需要得到心理上的满足感等等,精神方面的激励。而且初涉职场的新员工,对KPI考核还没有那么深刻的体会,自由散漫一些,于是考核的效果就差一些。而拖家带口的老员工,被考核过很多次,对考核带来的痛苦记忆深刻,于是很看重考核,于是努力工作,完成考核指标。

   在培训中,有的讲师也在使用这个原理,授课前,讲师把规则讲清楚,大家分小组来竞赛,讲师发小礼品,或给学员盖美女与怪兽的图章,来调动大家学习的热情。这个授课方法的前提,就是利用了斯金纳实验的原理。把奖励和惩罚与学员的学习联系了起来。但这样的授课有两个问题,一个是奖励和惩罚会分散学员对学习内容的注意力,因为培训的目的是让每个学员都参与,都学会,而不只是赢得团队的胜利,更不是牺牲弱的团队。从内容上来看,讲师是裁判,控制竞赛的进度,也就是说,讲师是知道正确答案的人,否则没有办法控制竞赛的节奏。而客观地来看,营销和管理的很多方面,没有所谓的正确答案,科特勒的营销理论,德鲁克的管理思想,也可能是错的,不适合起步阶段的中国企业。营销和管理只有适合与否,而无正确与错误之分,讲师给出的也只是个人的观点而已。现在采用竞赛的方式,讲师用个人观点,来强加给学员,会遇到学员的抵触和反感,造成学习的障碍。

   回想起来,这种教学方法,和我们小时候被老师表扬,得到小红旗的作用是一样的,它是我们应试教育的延续。应试教育的侧重点,不在培养所有孩子的综合素质,提高他们的综合能力,而更侧重在不断地测试他们,把他们中优秀的筛选出来,落后的淘汰掉。现在的学校教育,也已经在向素质教育转型了,可我们现在很多讲师,还使用这样的教学法。呜呼!讲师是服务者,目的是保证最多数的学员,能很好地学习,而不是被公司请来筛选他们的,这种教学法,有欠妥当!

   而且对于中高层学员来说,他们的注意力更关注在课程的内容上,而不是形式,他们是带着问题来学习的,他们上过的培训课程已经很多了。所以让他们互相竞赛,可能会激发他们的好胜心,但也可能激发他们的反感。他们最关心解决他现在的问题,学习目的很明确。所以这个授课方法,对基层员工,让他们感觉到好玩,是可以使用的,但对中高层就会有一些问题。

   从角色上来看,讲师本质上是培训的服务者,而不是学员的管理者。讲师给学员上课,是收了企业费用的,或者说是收了学员费用的。所以讲师和管理者,有本质的区别。管理者可以去考核员工,可以奖励或惩罚员工,那是组织赋予管理者的权力。培训讲师这样做就不合适了,没人赋予培训师这样的权力,来考核学员,尤其是惩罚学员,相反学员因为是买单人,反而有赶走讲师的权力。讲师使用这个方法,是利用了学员头脑里,固有的对老师的尊重,所谓“一日为师,终生为父”之类,但我认为是值得提倡的。培训讲师作为服务者,还是关注在授课的内容上,而不是形式上为好。内容第一,形式第二,才是正道。

当然如果学员回答问题不错,参与的不错,演练的不错,讲师可以发动大家鼓掌来鼓励学员,或直接给某种奖励,也会比竞赛的效果更好。即便是使用竞赛的方式,也要只给奖励不给惩罚,才让学员感觉到,没有太大的压力,于是学员关注学习,关注内容。

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